世界一になるとはどういうことか――答えは、まだ出ていない

　この20年で急激な成長を遂げたリクルート。その変化を象徴するキーワード「グローバル」「新規事業」「テクノロジー」「戦略・人材活用」「M＆A」を5つのテーマに、第一線で働く現役社員に聞く。「戦略・人材活用」の前編に引き続き、後編をお届けする。

　グループ従業員約2万5000人のホールディングカンパニーで30代の執行役員がいる。そんな大胆な抜てきが当たり前のように行われているのが、今のリクルート。背景にあるのは、2007年に策定された新しい人事制度だ。この制度の策定に携わったのが、自身37歳でリクルートホールディングスの経営企画室長に抜てきされた今村健一氏である（取材は3月に行われたが、4月にもともと兼務していた人事室長専任となっている）。

　現人事制度では、上長が直属でない部下の育成プランも行う「人材開発委員会」を開催するなど、個人の成長を加速させる仕組みが形作られている。これが、若手の登用を可能にしたのである。

　大きな人事制度の変革。もちろん社内的に反発がなかったわけではない。そこに対峙（たいじ）したのが、当時は役職なしで経営企画および人事に所属していた今村氏たちだった。事業が成長し続けるためには、常にチャレンジし続けなければいけないというメッセージを、当時の柏木社長を通じて発信し続けた。また、社内で何度も説明会を開いたりもした。そしてこの制度が、若手を大胆に抜てきし始めるのだ。

●グローバルとITというテーマ

　経営企画で4年を過ごした今村氏は、ここでまた異動の希望を出す。もともと経営企画ではなく、事業の企画をやってみたかった。しかも、経験のない人材系の事業に行きたいと申し出た。そして配属されたのが、現在の「リクルートジョブズ」が統括しているアルバイトの求人領域だった。当時30歳。ここで5年間、事業企画部門でマネジャーとして過ごす。全国的な組織再編、ネット商品の拡大、新サービスの立ち上げなどに奔走。事業拡大やコスト削減に成功する。しかし、ここでもまた、やはり反発にぶつかることになった。

　「ただ単に、そのときどきにやるべきテーマの話をするのではなく、未来の事業のためには今、何をするべきか、という話をいつもしていましたね。本来の目的は何なのか、ということです。これはスタッフ経験があったことが大きかったと思います」

　事業の再構築はうまくいき、売り上げも上昇し始めた。大成功だと思い始めた矢先、リーマンショックが起こる。…