中堅社員の心を折らないために、上司がやるべきこととは何か

　編集長の吉岡綾乃さんとお土産を受け渡しがてら打ち合わせをしていたところ、先週のコラムについて、以下のようなコメントをいただきました。

　先週のコラムを未読の方は、先にこちらをお読みください。小規模なチームでプロジェクトに当たることになったとします。メンバーは、上司としてチームをまとめる中間管理職、中堅社員（30代前半～半ば）、若手社員（20代前半～半ば）の3人。忙しくて判断を曖昧かつ、先送りにしてしまう中間管理職は、「自分で考えろ」という言葉で若手を腐らせ、使えなくしてしまう。そんなケースもあるので用心してくださいね、という内容でした。それに対して綾乃さんは、

　「2人のチームなら理解できます。でも3人だとしたら、最後に中間管理職（上司）のところで問題になる前に、まず中堅社員が何らかの行動を取るような気がします。若手に注意するかもしれないし、若手と一緒に同じように行動しているのかもしれないし……いずれにせよ、中堅は何をしていたのか、というか、上司と後輩のどっちにつくのだろう？　というのが素朴な疑問です」と質問してきました。

　同時に「中堅がいわゆるチューター役を担っているわけだから、もっと早い段階で問題が発覚していいはず、つまり、中間管理職と若手が最後の場面でぶつかるというシーンは、中間管理職だけが悪いのか？」という指摘もありました。なるほど、もっともな疑問だと、わたしも思います。だからこそ、この問題は根深いのです。

　実はそのあたりは、私も想定していた質問でした。それでは、続きを次回書きましょうということで、今週のコラムを。

●ビジネス社会のスピードアップが、朝令暮改を蔓延させる？

　最近のビジネス社会のスピードは半端ではありません。以前は3年計画や5年計画、10年以上の中長期計画を立て、それを粛々と実行していくという経営スタイルが当然であり、思いつきや潮流に流される経営は、是とされていませんでした。いまも百年計画クラスの、それこそ自分がいなくなった先のビジョンを打ち上げて、ともに働く人たちを奮い立たせるという方法論を取る企業もありますが、現実的には3カ月単位、もっと早いところではひと月単位で、いろいろなことを見直しています。そうなると、前回の会議では是とされていたことが、次の会議では180度ひっくり返ることも少なくありません。結果として、朝令暮改ともいえる指示で現場は混乱してしまいます。…